Quelle est la démarche d’ACTIVA Consulting dans le cadre d’un accompagnement à vos recrutements ?
1 : Analyse du ou des métiers de l’entreprise
2 : Analyse du poste et de son environnement
3 : Définition du profil requis, des exigences en terme de compétences, de connaissances, de savoir-être etc..
Nous apprécions de pouvoir rencontrer le N+1 du poste à recruter ou/et la personne qui demande le recrutement afin de déterminer les critères de sélection et établir les outils utiles à la détection des compétences et des potentiels.
4 : Traitement des candidatures
5 : Evaluation des compétences des candidats
6 : Nos outils
Les tests et questionnaires sont choisis en fonction du métier et adaptés au niveau des collaborateurs etc…Nous adaptons nos outils d’évaluation en fonction de chaque métier et du profil recherché.
7 : Analyse des résultats
8 : Prises de références
9 : Restitution des résultats
Nous vous transmettons un document de synthèse d’analyse du profil, par candidat reçu détaillant précisément sa personnalité, ses compétences acquises, ses manques/poste, son potentiel d’évolution, ses motivations, ses ambitions d’évolution. Nous vous présentons un classement des candidatures, les points forts et les points de vigilance de chaque candidat, et faisons des préconisations d'accompagnement des candidats retenus.
Nous vous détaillons notre classement des candidats.. Egalement, nous préconisons l’accompagnement à prévoir pour une intégration réussie.
Nous vous aidons à identifier et à gérer le développement de vos potentiels internes.
La Mobilité interne est un pilier de la gestion des talents.
La mobilité constitue l'un des piliers de la politique de gestion des talents, à la fois pour développer les collaborateurs, mais aussi pour les retenir dans l'entreprise.
« Dans un contexte de guerre des talents, avec une pyramide des âges vieillissante, il devient extrêmement difficile de recruter dans certaines fonctions techniques ou d'encadrement. Mieux vaut donc essayer de retenir les talents en interne, en développant les plans de carrière et la mobilité. ».
Aujourd'hui, vous avez tout intérêt à privilégier la mobilité interne via des programmes s'appuyant sur une stratégie claire et des objectifs précis, qu'il faut partager avec les managers et les équipes RH. « En expliquant aux managers pourquoi l'entreprise initie une politique de mobilité interne, vous rendez ces derniers moins réticents à l'idée de laisser partir leurs meilleurs éléments, car le plus souvent, les managers rechignent à le faire. Mais à force de les retenir, ceux-ci finissent par quitter le navire, se sentant bloqués par leur manager. »
En effet, il est important de déterminer le coût d'une mobilité interne par rapport à celui d'une mobilité externe, de fournir des ratios de montée en charge des collaborateurs... Et lorsque vous parvenez à maîtriser l'ensemble du processus, vous obtenez des résultats significatifs. Certains de nos clients sont ainsi passés de 20 % à 80 % de recrutements pourvus en internes. Et lorsque vous savez que l'écart de coûts est de un à quatre en faveur de la mobilité interne, les impacts financiers sont considérables ».
Nous vous aidons dans la gestion et dans l’accompagnement des mobilités externes de vos collaborateurs
L’optimisation des organisations peut conduire à des séparations individuelles ou collectives.
Avec et au-delà du cadre légal, il existe quelques dispositifs qui permettent aux personnes concernées de transformer une situation de crise en une chance à saisir, de retrouver « leur juste place » ailleurs. Il s’agit de transformer un départ en une réelle opportunité de redéploiement…
L’intérêt pour l’entreprise est aussi de démontrer son humanisme, de préserver la paix sociale et bien entendu, de rassurer et maintenir la motivation de ceux qui restent. C’est aussi un moyen pour elle de montrer sa « reconnaissance » au salarié qui part.
Le rôle accompagnateur de l’entreprise est primordial dans ces moments-là.
Vous devez vous séparer d’un ou de plusieurs collaborateurs et vous souhaitez lui/leur permettre de rebondir le plus efficacement possible.
Ils sont ainsi sécurisés car ils sont « accompagnés » dans cette nouvelle aventure.
Nous accompagnons votre collaborateur dans sa démarche de réorientation professionnelle ou de reconversion
La reconversion professionnelle est une option qui attire de plus en plus d’individus à notre époque. S’il y a 50 ans, on entrait dans une entreprise ou dans tout autre secteur de travail, c’était pour y rester. Cela n’est plus vrai aujourd’hui. Faire carrière n’est pas synonyme d’un parcours sans faute. Il existe en effet diverses raisons pour comprendre ce qui pousse tant de personnes à choisir de changer de métier.
Une des 1éres motivations, tout à fait fondamentale est celle de la recherche de sens et de pouvoir évoluer vers un travail qui réponde à leur désir d’accomplissement personnel.
Une autre raison poussant les individus à se reconvertir est l’absence d’opportunités d’évolution au sein de leur entreprise.
Il peut aussi, y avoir des erreurs de parcours, des erreurs d’orientation dès le départ..
Egalement, lors des entretiens annuels, votre collaborateur vous exprime une baisse de motivation pour son poste, une perte d’intérêt.
Une reconversion peut également faire suite à un plan social, ou à la suppression d’un poste, d’un service, d’un métier dans l’entreprise.. Votre collaborateur souhaite profiter de ce changement professionnel pour se « réorienter ».
En règle générale, il existe deux « pics » de reconversion : entre 25/30 ans, il s’agit dans ce cas plus de flexibilité que de reconversion : le second pic arrive entre 40/45ans, période qui coïncide souvent avec un moment de réflexion générale sur les choix de vie.
Nous aidons votre collaborateur à trouver une nouvelle voie, à « bâtir » un nouveau projet professionnel. Pour cela, il est important de savoir quels sont les atouts qu’il a en main et qu’il est susceptible de développer pour évaluer la faisabilité du changement. Il est ainsi parfois possible de pouvoir se reconvertir sans besoin de suivre de longues formations ; tout dépend des compétences préalables requises.
Nous vous proposons de l’accompagner dans sa réflexion par le Bilan dynamique des compétences et de ses centres d’intérêt, par une projection dans l’étape suivante en lui donnant les outils pour réussir.
Utilisez le coaching pour optimiser le potentiel de vos collaborateurs
Le coaching est une démarche pragmatique d’accompagnement individuel.
Cette démarche vise à optimiser les atouts humains et professionnels de managers dans l’exercice quotidien de leurs responsabilités.
Cet accompagnement intervient le plus souvent dans une phase de changement, un moment charnière qui se traduit par une évolution des repères du bénéficiaire oubien dans une phase de difficulté à assumer les responsabilités liées à ses fonctions.
Le coaching est utile lorsque l’avenir immédiat impose une autre façon de faire.
Le rôle du coach est d’aider le bénéficiaire à prendre du recul sur ses pratiques professionnelles pour optimiser sa capacité à se positionner dans son poste...
Le coach n’agit pas à la place du bénéficiaire: il recherche le développement de ses ressources
Démarche proposée :
Le contenu de ses échanges est centré sur l’analyse des difficultés rencontrées dans les situations professionnelles vécues, pour la prise de conscience de son mode de fonctionnement et la recherche des solutions qui lui permettront de faire face à ses responsabilités..
Entrer dans la démarche de coaching permet au collaborateur de :
Le processus d’accompagnement proprement dit s’organise autour d’une série d’entretiens individuels entre le bénéficiaire et son coach.
Le coach respecte la confidentialité de ces échanges. Seuls les résultats comptent..
Suite à ce point fait avec la DRH (ou le N+1), ce cycle peut être alors réengagé pour une durée variable.
D’une séance à l’autre, il est attendu un travail personnel d’observation de son propre comportement, une amorce de changements de repères, une analyse des résultats suite aux efforts faits sur le terrain.